06 Nov Regime de teletrabalho obrigatório (Covid-19)
Na sequência da Resolução do Conselho de Ministros n.º 92-A/2020, de 2 de Novembro (“RCM 92-A/2020”), foi renovado o estado de calamidade para o período compreendido entre as 00:00 horas do dia 04 de Novembro e até às 23h59 do dia 19 de Novembro, estabelecendo as medidas especiais e transitórias já em vigor na anterior situação de calamidade. Acresce a novidade de consagrar um regime especial aplicável aos concelhos (121) listados no anexo II ao Anexo da resolução, do qual se destaca, designadamente, a adopção do teletrabalho obrigatório e o cumprimento do dever de recolhimento, salvo para as deslocações autorizadas, nas quais se integram as deslocações para efeitos de desempenho de actividades profissionais mas sem obrigatoriedade de emissão pela entidade empregadora de declaração justificativa da deslocação.
Por seu lado, o Decreto-Lei n.º 94-A/2020, de 03 de Novembro, veio regulamentar a referida obrigatoriedade de introdução do regime de teletrabalho, nos supra referidos concelhos, independentemente do vínculo laboral e do número de trabalhadores ao serviço do empregador, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, dispensando-se o acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.
Os principais aspectos de tal regime obrigatório de teletrabalho são os seguintes:
• Se o empregador entender não estarem reunidas as condições necessárias para o exercício da actividade em teletrabalho, deverá comunicar a cada um dos trabalhadores em causa, fundamentadamente e por escrito, a sua decisão. Nesta circunstância excepcional, competirá ao empregador demonstrar que as funções do trabalhador não são, de facto, compatíveis com o regime de teletrabalho ou que faltam condições técnicas adequadas para a sua implementação;
• Se o trabalhador discordar da decisão do empregador pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação deste, solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho (“ACT”) a verificação dos requisitos para exercício do teletrabalho e dos factos invocados pelo empregador para a sua não implementação;
• A ACT dispõe do prazo de cinco dias úteis para proferir uma decisão, tendo em conta, nomeadamente, a actividade para que o trabalhador foi contratado e o exercício anterior da actividade em regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância. O incumprimento, pelo empregador, da decisão da ACT constitui contra-ordenação grave, no entanto o Decreto-Lei em causa não esclarece o que sucede ao trabalhador enquanto a ACT não se pronuncia sobre o pedido de verificação;
• Se o trabalhador não dispuser de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho (v.g. condições técnicas ou habitacionais adequadas), deve informar o empregador, por escrito, dos motivos para o seu impedimento. Ao contrário do que sucede na situação inversa, a lei não estabelece nenhum mecanismo de reacção ou oposição por parte do empregador;
• No caso do regime de teletrabalho ser adoptado, cabe ao empregador o dever de disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho e, quando tal não for possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho, pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho;
• O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de regulamentação colectiva aplicável, mantendo o direito ao subsídio de refeição que lhe fosse devido, assim como no que se refere a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho, entre outros;
• Os trabalhadores de serviços essenciais (profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança e de socorro, incluindo bombeiros voluntários, e das forças armadas, os trabalhadores dos serviços públicos essenciais e de instituições ou equipamentos sociais de apoio aos idosos como lares, centros de dia e outros similares, de gestão e manutenção de infra-estruturas essenciais) bem como os integrados nos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do sector social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar, e às ofertas educativas e formativas, lectivas e não lectivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, estão excluídos deste regime do teletrabalho obrigatório;
• As empresas utilizadoras de trabalho temporário ou beneficiárias de prestações de serviços devem também assegurar a adopção do regime de teletrabalho relativamente a trabalhadores temporários e prestadores de serviço. O regime supra exposto aplicar-se-á, por conseguinte, com as necessárias adaptações.
Nos restantes concelhos – i.e. aqueles que não constam do Anexo II da RCM 92-A/2020 porque não registam elevada incidência pandémica – vigoram as regras previstas no artigo 4.º da RCM 92-A/2020, não sendo obrigatória a adopção do teletrabalho e sendo necessária a celebração de acordo escrito entre o empregador e cada um dos trabalhadores abrangidos pelo regime de teletrabalho.
Excepcionalmente, o teletrabalho continuará a ser obrigatório quando requerido pelo trabalhador, sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações:
(a) trabalhador abrangido pelo regime excepcional de protecção de imunodeprimidos e doentes crónicos, mediante certificação médica;
(b) trabalhador portador de deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
(c) trabalhador com filho ou outro dependente a cargo que seja menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.
Nas situações acima elencadas, o trabalhador poderá requerer a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, sendo o empregador obrigado a aceitá-la, na medida em que as funções em causa o permitam.
Por outro lado, mantém-se a previsão de obrigatoriedade do teletrabalho quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da Direção-Geral de Saúde (“DGS”) e da ACT sobre a matéria (em particular o distanciamento social entre trabalhadores e postos de trabalho), na estrita medida do necessário. Nestes casos, quer o empregador quer o trabalhador poderão impor a prestação de trabalho em regime de teletrabalho.
Nas situações em que o regime de teletrabalho não possa ser adoptado, devem ser implementadas, dentro dos limites máximos dos períodos normais de trabalho, e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia, nomeadamente, a adopção de escalas de rotatividade diárias ou semanais, horários diferenciados de entrada e saída, horários diferenciados de pausas e de refeições, etc.