20 Abr Alterações ao código do trabalho (agenda do trabalho digno):

No dia 3 de Abril de 2023, foi publicada a Lei n.º 13/2023, que altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno.

As alterações mais relevantes entram em vigor no dia 1 de Maio de 2023, ficando sujeitos às alterações ao Código do Trabalho os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor das mesmas, salvo quanto a condições de validade e efeitos de factos ou situações anteriores.

As alterações ora introduzidas no Código do Trabalho não se aplicam aos contratos de trabalho a termo no que respeita à sua admissibilidade, renovação ou duração e aos contratos de trabalho temporário quanto à sua renovação, quando celebrados antes da entrada em vigor.

Das alterações ora publicadas, destacamos as seguintes:

1 – PERÍODO EXPERIMENTAL

• O período experimental, presume-se excluído, quando o empregador não cumprir com o dever de informação ao trabalhador no que concerne às condições e à duração do mesmo.
• Relativamente aos trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração, o período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
• O período experimental é reduzido no caso de trabalhadores que realizaram estágio profissional com uma avaliação positiva, para a mesma atividade e para empregador diferente, com duração igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
• Consagra-se ainda, um alargamento do prazo de aviso prévio 15 para 30 dias, que o empregador deve respeitar no que diz respeito à denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental, no caso deste ter durado mais de 120 dias.
• É obrigatória a comunicação à CITE, no prazo de 5 dias, após a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental relativamente a trabalhadores cuidadores, além da que já constava no código do trabalho relativamente às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes ou trabalhador no gozo de licença parental.
• O empregador deve comunicar à ACT, mediante formulário electrónico, no prazo de 15 dias, após a denúncia do contrato de trabalho durante a vigência do período experimental no caso dos trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração.

2 – CONTRATAÇÃO A TERMO

• O contrato a termo incerto deve indicar a duração previsível do mesmo.
• A cessação de contrato de trabalho a termo, por facto não imputável ao trabalhador, impede a nova admissão ou afetação do trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário, ou ainda de contrato de prestação de serviços, em que a execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou actividade profissional, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período equivalente a 1/3 da duração do contrato, incluindo renovações.
• O dever de comunicação à CITE do motivo da não renovação passa a incluir, também, o trabalhador cuidador.
• Na caducidade do contrato de trabalho a termo certo e incerto, o trabalhador, passa a ter direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade.

3 – TRABALHO TEMPORÁRIO

• Em contraposição ao número de renovações atualmente previstas no código do Trabalho, mais concretamente, 6 renovações, o novo regime induz a alteração para o máximo de 4 renovações.
• Sempre que o contrato de trabalho temporário for celebrado por uma empresa de trabalho temporário que não seja titular de licença para o exercício da respetiva atividade, o trabalho considera-se prestado em regime de contrato de trabalho sem termo.
• É proibida a realização de contratos sucessivos relativos ao mesmo posto de trabalho ou actividade profissional, no que concerne a trabalhador temporário, contratado a termo ou prestador de serviços, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade com que este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, no caso de se ter completado a duração máxima do contrato de trabalho temporário, antes de decorrido um período igual a 1/3 da duração do contrato, incluindo as renovações.
• Passa a prever-se que a duração máxima dos contratos de trabalho temporários sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos.
• As empresas de trabalho temporários, passam a ter a obrigação de identificar no sistema de informação da segurança social as entidades utilizadoras e os trabalhadores temporários colocados, no momento da cedência do trabalhador à empresa de trabalho temporários.

4 – TELETRABALHO

• Alargamento do direito de exercer actividade em regime de teletrabalho a trabalhador com filho, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, sempre que seja compatível com a actividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
• O contrato individual e o contrato coletivo de trabalho devem fixar, na celebração do acordo para prestação de teletrabalho, o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.
• Na ausência de acordo entre as partes, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.
• A compensação por despesas adicionais é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador, até ao limite do valor que vier a ser definido por Portaria.

5 – TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS (“Outsourcing”)

• Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira (“outsourcing”), para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores, por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.

6 – ADAPTABILIDADE E BANCO DE HORAS GRUPAIS

• Os regimes da adaptabilidade e do banco de horas grupais deixam de ser aplicáveis a trabalhador com filho menor de três anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, salvo manifestação, por escrito, da sua concordância.
• Os regimes da adaptabilidade e do banco de horas grupais deixam igualmente de ser aplicáveis a trabalhador com filho entre os 3 e os 6 anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.

7 – TRABALHO SUPLEMENTAR

• O trabalho suplementar que exceda 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
•   50% pela primeira hora ou fracção e 75% por hora ou fracção subsequente, em dia útil.
•   100% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
• Previsão de período transitório até 1 de Janeiro de 2024 para alteração das disposições de IRCT contrárias aos referidos acréscimos de trabalho suplementar.

Nota: Até 100 horas anuais mantem-se o regime actualmente em vigor (25% pela primeira hora ou fracção, 37,5% por hora ou fracção subsequente em dia útil: 50% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado).

8 – PARENTALIDADE

– Licença parental inicial:

• Caso os pais escolham a licença parental inicial superior a 120 dias, estes, podem, após o gozo desses 120 dias, optar por cumular, diariamente, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial, correspondente a metade do período normal do tempo de trabalho diário.

– Licença parental exclusiva da mãe:

• É obrigatório o gozo de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto

– Licença parental exclusiva do pai:

• É obrigatório o gozo de 28 dias seguidos ou interpolados de, no mínimo, 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
• O pai pode ainda poder gozar 7 dias de licença adicional, seguidos ou interpolados, em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.
• Caso a criança seja internada no período após o parto, o pai pode pedir a suspensão da licença, durante o período do internamento.

– Licença parental complementar:

• Para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a 6 anos, na modalidade de prestação de trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores.

– Licença no caso de adopção:

• Extensão da licença parental exclusiva do pai ao candidato a adotante, em caso de adoção de menor de 15 anos.
• É concedido ao candidato a adotante, a possibilidade de gozo de até 30 dias da licença parental inicial, no período de transição e acompanhamento, desde que o empregador seja informado e que o candidato comprove o período de transição e acompanhamento, prestando essa informação com uma antecedência de 10 dias, ou, no caso de urgência comprovado, assim que seja possível.

– Regime de faltas e dispensas em caso de adoção:

• O elenco de motivos da dispensa de trabalho, passa a abranger qualquer procedimento previsto na lei em matéria de adopção.

9 – DIREITOS DO TRABALHADOR CUIDADOR

• O trabalhador cuidador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante apresentação do respectivo comprovativo, passa a ter os seguintes direitos:

a) Licença anual: com perda de retribuição, de cinco dias úteis a gozar de modo consecutivo.

b) Trabalho a tempo parcial: durante o período de 4 anos.

c) Flexibilidade de horário: nos mesmos termos da parentalidade.

d) Protecção em caso de despedimento: carece de parecer prévio da CITE (aplicando-se o mesmo procedimento destinado às situações de parentalidade).

e) Dispensa da prestação de trabalho suplementar.

10 – PROTEÇÃO NA PERDA GESTACIONAL

• Faltas por luto gestacional: a trabalhadora que não tenha direito a licença por interrupção da gravidez, tem direito a faltar por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos.
• O pai tem direito a faltar até três dias consecutivos no caso de (i) interrupção da gravidez ou (ii) luto gestacional.
• As faltas por luto gestacional não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de trabalho.

11 – PROTEÇÃO NA ADOPÇÃO E ACOLHIMENTO

• Consagração da dispensa de trabalho no âmbito dos processos de adopção e acolhimento familiar (e já não, apenas, no caso de avaliação para adopção).
• A referida dispensa não apresenta limites, devendo ser apresentada a devida justificação ao empregador.
• A mesma não determina a perda de qualquer direito e é considerada como tempo de trabalho efectivo, excepto quanto à retribuição.

12 – CONTRATO DE TRABALHO COM ESTUDANTE

• O contrato de trabalho celebrado com estudante, vigente em período de férias escolares ou interrupção letiva, não está sujeito a forma escrita, ressalvando-se as especificidades do trabalho a termo resolutivo e do trabalho temporário.
• O empregador deve informar a celebração do contrato ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas as exigências de comunicação, assegurando aquele serviço a interconexão de dados com outros serviços que se mostre necessária.
• Cabe salientar que existem disposições especiais em matéria de participação de menor em espetáculo ou outra atividade de natureza cultural, artística ou publicitária.

13 – DEVER DE INFORMAÇÃO

• É alargado o dever de informação que incumbe ao empregador, passando a incluir as seguintes matérias:

a) Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto.

b) A periodicidade, o valor e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos.

c) O regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;

d) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das entidades celebrantes.

e) Identificação do fundo de garantia de compensação do trabalho, previsto em legislação específica.

f) Identificação do utilizador, no caso de trabalhador temporário.

g) Duração e condições do período experimental, sob pena de se presumir que as partes acordaram na sua exclusão.

h) O direito individual à formação contínua.

i) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares e substitutivos

j) Os parâmetros, as normas e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões do empregador, incluindo a elaboração de perfis e controlo da atividade profissional.

• As informações devem ser prestadas em suporte de papel ou em formato electrónico, e considera-se cumprido quando a informação em causa consta do contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de trabalho.

• O empregador deve conservar prova da transmissão ou receção das informações prestadas.

14 – REGIME DE FALTAS

• Foi alargado para, até 20 dias consecutivos de faltas, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado.
• Foi alargado para, até 5 dias consecutivos de faltas, por falecimento de pais, padrastos e sogros.
• Direito à falta para assistência de membro do agregado do trabalhador cuidador, a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada.
• Alargamento do direito a faltar para assistência à família ao trabalhador cuidador a quem seja conferido o estatuto de cuidador informal não principal.
• O empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador relativo à perda de retribuição por motivo de falta.
• Prova da situação de doença: feita mediante auto declaração de doença, sob compromisso de honra, apenas nas situações de doença que não excedam os 3 dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.

15 – DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO E DESPEDIMENTO COLETIVO

• No que concerne à compensação por despedimento coletivo e à compensação por extinção do posto de trabalho, o trabalhador passa a ter direito a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por casa ano completo de antiguidade.

Nota: a alteração do valor da compensação por despedimento apenas se aplica ao período da duração do contrato contado a partir do início da vigência e produção de efeitos da lei (01/05/2023).

16 – REMISSÃO ABDICATIVA

• O trabalhador não pode abdicar dos seus créditos laborais, salvo através de transacção judicial.

17 – PLATAFORMAS DIGITAIS

• Presume-se (sem prejuízo de prova em contrário) a existência de um contrato de trabalho, relativamente aos operadores de plataformas digitais se se verificar alguma das seguintes características:

a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado ou estabelece limites máximos e mínimos para aquele.

b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina normas específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da actividade.

c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica.

d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma.

e) A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desactivação da conta.

f) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por estes explorados através de contrato de locação.

• A presunção da existência do contrato de trabalho poderá igualmente abranger a relação entre a pessoa singular ou colectiva que actue como intermediário da plataforma digital e o prestador de actividade, cabendo ao tribunal, neste caso, determinar quem é a entidade empregadora (plataforma digital ou intermediário).

• Responsabilidade solidária: (i) pelos créditos dos trabalhadores; (ii) pelos encargos sociais e (iii) pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra-ordenação laboral relativos aos últimos três anos, dos seguintes intervenientes: da plataforma digital; da pessoa singular ou colectiva que actue como intermediário; dos respectivos gerentes, administradores ou Directores; e, ainda, das Sociedades que, com estas se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo.

18 – COMUNICAÇÃO DE ADMISSÃO À SEGURANÇA SOCIAL

• Passou a prever-se que na falta de cumprimento da obrigação da comunicação da admissão do trabalhador, presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho ao serviço da entidade empregadora faltosa no 1.º dia do 12.º mês anterior ao da verificação do incumprimento.

Nota: Possibilidade de comunicação da admissão de trabalhadores nos 15 dias anteriores ao início da produção de efeitos do contrato de trabalho, excepto nos contratos de muito curta duração ou de prestação de trabalho por turnos ( 24 horas seguintes).

19 – CRIMINALIZAÇÃO DO TRABALHO NÃO DECLARADO

• Não comunicação à Segurança Social da admissão de trabalhadores no prazo de seis meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto poderá consubstanciar crime de abuso de confiança, punido com pena de prisão até 3 anos ou multa até 360 dias.

20 – FUNDO DE GARANTIA DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO (FGCT) E FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO (FCT)

• Verifica-se a suspensão:

a) das obrigações relativas ao FGCT durante a vigência do Acordo de médio prazo para a melhoria de rendimento, dos salários e da competitividade.

b) das obrigações relativas ao FCT até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do FCT.

21 – ESTÁGIOS PROFISSIONAIS

• O subsídio mensal de estágio não pode ser inferior a 80% da RMMG ( 608,00 € em 2023 ).
• O seguro de acidentes de trabalho deve ser obrigatoriamente contratado pela entidade promotora do estágio.
• O estágio profissional será a equiparado a trabalho por conta de outrem para efeitos de segurança social.